Wat is een assessment?

‘Een Assessment maakt onderdeel uit van de procedure’. Dit is een zin die we vaak aantreffen in vacatureteksten voor functies op HBO of Academisch niveau. De zin maakt duidelijk dat de werkgever in het kader van de selectieprocedure voor de betreffende vacature een Assessment zal laten uitvoeren. En dat betekent dat jij als sollicitant uitgenodigd kan worden (of inmiddels bent) om deel te nemen aan een onderzoek. Een onderzoek dat in zijn volledige vorm uit verschillende onderdelen bestaat en tot doel heeft om vast te stellen in hoeverre je voldoet aan de eisen die aan de functie worden gesteld.

Doel en achterliggende principes nader bekeken

Soms wordt een Assessment ook gebruikt om in te schatten wat het ontwikkelpotentieel van de kandidaat (of kandidaten) is. In dat geval richt het onderzoek zich op twee vragen:

  1. de mate waarin jij, als kandidaat, over de competenties beschikt om de betreffende functie effectief te vervullen;
  2. de mate waarin je over het potentieel beschikt om door te groeien naar een hoger functieniveau of andere functie.

Zowel de werkgever als de uitvoerder van het onderzoek zullen deze vragen met een zo groot mogelijke zekerheid beantwoord willen hebben. Dat is een van de redenen dat een volledig Assessment uit verschillende onderdelen bestaat. Hoe meer de bevindingen uit de verschillende bronnen overeenkomen, ofwel elkaar bevestigen, hoe groter de zekerheid dat de ‘meting’ klopt.

Competenties

Leidend bij het inrichten van een Assessment zijn de competenties die nodig zijn voor een effectieve uitvoering van de functie en (soms dus) ontwikkeling. Daarom zal er eerst functie-analyse gedaan worden. Zodra duidelijk is wat de essentiële competenties zijn waarover de kandidaat moet beschikken, wordt bepaald hoe deze gemeten zullen worden. Ofwel welke onderdelen ingezet of bronnen geraadpleegd zullen worden.

Over de competenties later meer. Eerst de onderdelen.

De onderdelen van een Assessment

Een volledig Assessment bestaat uit vier onderdelen:

  • Schriftelijke tests gericht op het vaststellen van je werk- en denkniveau, ook wel intellectuele of cognitieve capaciteitentests genoemd. Deze tests bestaan uit diverse opgaven waarmee het niveau van je verbale capaciteiten, cijfermatige capaciteiten en figurale capaciteiten in kaart wordt gebracht. Bij een volledige testbatterij worden de volgende tests, veelal digitaal, afgenomen: Verbale capaciteiten: Woordenschat, Analogieën, Syllogismen; Cijfermatige capaciteiten: Sommen, Cijferreeksen; Figurale capaciteiten: Figuurreeksen, Kubussen.
  • Schriftelijke vragenlijsten gericht op het vaststellen van persoonlijke kwaliteiten, aspecten van je werkaanpak en soms drijfveren. Ook de persoonlijkheidsvragenlijsten worden veelal digitaal afgenomen.
  • Een gesprek met de Adviseur, vaak een psycholoog, gericht op het onderzoeken van je werkervaring en je motivatie voor de functie. Soms bestaat dit gesprek tevens uit een competentiegericht gedeelte, waarin aan de hand van voorbeelden uit je (werk)ervaring wordt vastgesteld in welke mate je over bepaalde voor de functie geldende competenties beschikt.
  • Praktijksimulaties gericht op het, direct in de praktijk, aantoonbaar maken van het niveau van diezelfde en/of andere competenties.

Meer over de praktijksimulaties

Praktijksimulaties worden ook wel rollenspellen genoemd. Het zijn nabootsingen van situaties die voor de beoogde functie of loopbaanstap van essentieel belang zijn. Door jou in een of meerdere van deze gesimuleerde situaties te plaatsen en te observeren wat je doet, wordt inzicht verkregen in jouw feitelijke aanpak, stijl en gedrag in relatie tot bepaalde voor de functie of loopbaanstap geldende competenties. Bij de praktijksimulaties  zijn dan ook altijd een of meerdere assessoren (beoordelaars) aanwezig. Zij beoordelen jouw concreet vertoonde (dat wil zeggen: waarneembare) gedrag aan de hand van de van te voren geselecteerde competenties. Daarbij gaat het om verbaal en non-verbaal gedrag. De praktijksimulaties kunnen zowel individueel als met een groep worden uitgevoerd. Veel voorkomende (onderdelen van) praktijksimulaties zijn:

  • Een ‘factfinding’ opdracht;
  • Een visie- en presentatie-opdracht;
  • Het voeren van een verkoopgesprek;
  • Het voeren van een slecht nieuws gesprek;
  • Het voeren van een correctiegesprek;
  • Het voeren van een probleemoplossend gesprek;
  • Het voeren van een motiverend gesprek;
  • Het leiden van een groepsgesprek;
  • Een postbakoefening.

Meer over de competenties

Zoals gezegd zijn de competenties die nodig zijn voor een effectieve uitvoering van de functie en/of ontwikkeling leidend bij een Assessment. Competenties zijn in te delen in competentie-domeinen. De belangrijkste zijn: 

Denkkracht

  • Probleemanalyse in de diepte: hoofd- en bijzaken onderscheiden binnen complexe problematiek, de kern onderscheiden en benoemen
  • Probleemanalyse in de breedte: verbanden leggen tussen aspecten van een probleem/situatie
  • Oordeelsvorming: tot een visie op/standpunt over een probleem/situatie komen; mogelijke consequenties en/of risico’s van een probleem/situatie (over)zien
  • Helicopterview
  • Snelheid van begrip
  • Inventiviteit
  • Creativiteit

Daadkracht

  • Initiatief
  • Pro activiteit
  • Doelgerichtheid
  • Resultaatgerichtheid
  • Prioriteiten bepalen
  • Plannen in de tijd: taken en deadlines uitzetten op een tijdlijn
  • Activiteiten op elkaar afstemmen/coördineren
  • Organiseren
  • Voortgangscontrole: controlemomenten en -manieren benoemen en het proces actief monitoren
  • Besluitvaardigheid
  • Delegeren
  • Op mogelijke obstakels en tegenslagen anticiperen
  • Obstakels en tegenslagen managen
  • Doorzetten

Sociale kracht

  • Luisteren
  • Inlevingsvermogen
  • Interpersoonlijke sensitiviteit
  • Tact
  • Op een effectieve manier relaties leggen en onderhouden met anderen
  • Collegialiteit
  • Bijdragen aan teamgeest
  • Een team vormen (bouwen)
  • Op een effectieve manier omgaan met verschillen tussen teamleden
  • Samenwerken
  • Coachen (van collega’s)
  • Duidelijk communiceren
  • Omgevingsmanagement (op een effectieve manier verwachtingen managen
  • Klantgerichtheid
  • Relatiebeheer
  • Netwerken

Beïnvloedingskracht

  • Anderen overtuigen/’meekrijgen’
  • Op een effectieve manier omgaan met weerstand
  • Op een effectieve manier omgaan met conflict
  • Omgevingsbewustzijn (je bewust zijn van het krachtenveld waarin je opereert, je bewust zijn van de positie en het belang van de verschillende betrokken partijen in relatie tot jouw eigen rol)
  • Presenteren
  • Taakgericht aansturen individu
  • Mensgericht aansturen individu
  • Taakgericht aansturen groep
  • Mensgericht aansturen groep

Persoonlijke kracht

  • Zelfkennis/Zelfinzicht
  • Stressbestendigheid
  • Flexibiliteit
  • Bereidheid om buiten eigen comfortzone te treden/Durf
  • Lerend vermogen/Actief het eigen leerproces managen
  • Onafhankelijkheid
  • Verantwoordelijkheidsgevoel
  • Integriteit
  • Optimisme
  • Mondelinge uitdrukkingsvaardigheid
  • Schriftelijke uitdrukkingsvaardigheid

Positieve indicatoren

Zodra duidelijk is welke competenties essentieel zijn voor een effectieve  uitvoering van de functie, en hoe deze gemeten zullen worden (via testbatterij, vragenlijsten, gesprek en/of praktijksimulaties), is het Assessment ingericht. In sommige gevallen zullen voor die competenties die via praktijksimulaties beoordeeld gaan worden, nog gedragsindicaties geformuleerd worden. Twee voorbeelden daarvan geven we hieronder weer. Daarmee is onze uitleg van wat een volledig Assessment inhoudt, voltooid.

Probleemanalyse, en in verband daarmee Luisteren: Positieve gedragsindicatoren (niet uitputtend)

  • de kandidaat stelt korte en gerichte vragen in de breedte, waardoor er goed zicht wordt verkregen op wie en wat er allemaal betrokken is/zou kunnen zijn in de gegeven situatie;
  • de kandidaat stelt korte en gerichte vragen in de diepte en vraagt ook goed door, waardoor hij naar de kern van de zaak gaat;
  • de gestelde vragen vertonen samenhang en hebben een duidelijk doel;
  • de kandidaat luistert en pikt informatie op, (want) geeft adequate samenvattingen van wat hij gehoord heeft, toetst of zijn samenvattingen kloppen, vraagt zo nodig verder door en geeft zo nodig een gevoelsreflectie.

Overtuigingskracht, en in verband daarmee, Mondelinge uitdrukkingsvaardigheid: Positieve gedragsindicatoren (niet uitputtend)

  • de kandidaat formuleert verschillende steekhoudende argumenten om zijn standpunt(en) te verdedigen;
  • de kandidaat anticipeert op kritiek en weerstanden bij anderen, (want) is bij kritiek in staat om zowel mee te bewegen/af te stemmen als vlot een antwoord te geven, eventueel onderbouwd met nieuwe en steekhoudende argumenten;
  • de kandidaat wisselt informatie zenden en luisteren en doorvragen op een evenwichtige manier met elkaar af;
  • De kandidaat spreekt vlot en geanimeerd, brengt structuur aan in zijn betoog, benoemt de essentie en gebruikt voorbeelden om zijn betoog te verduidelijken.